Como ser promovido sem esforço adicional?

image_pdfimage_print

Esse é o tipo de artigo que você começa a ler com um pé atrás. O título parece tirado de um livro de autoajuda da década de 70. A promessa não convence, pois todo mundo sabe que hoje em dia a vida profissional anda difícil mesmo com esforço. Mas, observe: não prometi que seria sem esforço. A palavra “adicional” redime o autor.

Durante um ciclo de apresentações dos objetivos estratégicos para toda a equipe, um corajoso garoto, recém contratado, perguntou-me o que deveria fazer para “chegar lá”, para ter uma carreira de sucesso como a minha. Antes de responder perguntei, por curiosidade, porque ele considerava minha carreira “um sucesso”. Ele ficou espantado com a pergunta e respondeu: “o senhor é o CEO da empresa!”

Fiz, então, um pequeno aparte sobre objetivos pessoais e profissionais e esclareci que, embora estivesse satisfeito com minha “carreira”, não era pelo fato de ocupar o posto de CEO de uma grande empresa. Ocupar essa posição havia sido consequência, principalmente, de minha atitude profissional.

Se todas as pessoas da empresa definirem como sucesso profissional chegar à posição de CEO, estaremos diante de um grande problema. O “ciclo de vida” médio de um CEO na empresa costuma ser de 5 a 7 anos, o que significa que poucos terão a chance real de ocupar essa posição, independentemente de seu esforço.

Mas, como ele – aparentemente – gostaria de chegar a essa posição, me ofereci para compartilhar a minha experiência e contar o que eu considerava que havia sido o principal fator gerador de oportunidades.

Eu havia pensado sobre isso um par de anos antes, enquanto fazia uma avaliação de minha trajetória pessoal e profissional. Na ocasião, dei-me conta de que nunca havia planejado “subir” na hierarquia das empresas onde trabalhei.

Pensei, também, nas pessoas que tive a oportunidade de escolher para uma promoção quando passei a ocupar posições gerenciais. Concluí que, embora competência profissional, comprometimento e “esforço” sejam características importantes, não foram elas as principais motivações para as promoções que recebi, executei ou aprovei.

Quando um chefe está diante do dilema de oferecer uma posição de maior responsabilidade para um profissional, deve levar em conta uma série de aspectos relevantes. Na abordagem mais técnica, irá considerar as competências requeridas para a posição e avaliar os candidatos de acordo com essas exigências. Tempo de casa, trajetória profissional, dedicação e comprometimento, relacionamento pessoal e liderança, alinhamento com a cultura e os valores da organização, além de outros fatores importantes para motivação da equipe, costumam ser levados em consideração.

Mas o dia a dia de uma organização pode ser simplificadamente resumido em problemas e oportunidades. E é esse pensamento que, mesmo inconscientemente, vai influir na decisão do chefe. A vaga em aberto é uma oportunidade e uma decisão equivocada pode ser um problema.

Bons profissionais costumam ter uma visão crítica apurada. São os primeiros a apontar problemas que podem comprometer o desempenho da empresa. Mas chefes são seres humanos comuns e, de um modo geral, não gostam de problemas. Preferem soluções.

O profissional que aponta problemas para o chefe, defendendo os interesses da empresa, nem sempre é bem recebido. O chefe costuma ter problemas suficientes. Você dedica vários dias a um trabalho analítico para finalmente identificar a razão pela qual alguma coisa não vai bem na empresa e comunica isso ao seu chefe. Deixa a sala com o sentimento de que cumpriu sua missão. Seu colega entra dois minutos depois e encontra o chefe preocupado. Pergunta o que aconteceu. O chefe, mau humorado, compartilha o problema que você, brilhantemente, acaba de descobrir. Seu colega escuta com atenção e propõe uma solução, ou se oferece para cuidar do problema. Qual dos dois terá mais chance de ser promovido? O que trás o problema para o chefe ou o que se oferece para resolvê-lo?

A conclusão a que cheguei, observando os momentos de decisão, é que profissionalmente temos a oportunidade de fazer parte do problema ou da solução, e que os chefes tendem a escolher os profissionais que dedicam mais tempo a solucionar problemas do que a encontrá-los.

Não estou desconsiderando o mérito de quem encontra os problemas. Ao contrário, creio que essa é uma das contribuições mais importantes que um profissional pode dar para a organização. Problemas, quando devidamente equacionados, deixam de ser problemas e se transformam em oportunidades.

Mas é importante considerar que, para que o chefe possa aceitar a identificação do problema de forma construtiva com maior facilidade, ele precisa estar acompanhado de uma solução ou da disposição de solucioná-lo.

Eu gosto de resolver problemas. É uma característica pessoal (talvez por isso mesmo tenha decidido estudar engenharia). Avaliando a minha trajetória profissional, estou certo de que esse foi um fator decisivo para as “promoções” que recebi. Costumo concentrar minha energia em resolver os problemas ou motivar e ajudar as pessoas a resolvê-los, não em reclamar deles. E também tenho consciência de que pessoas com essa característica foram privilegiadas na maioria das promoções que decidi ou aprovei.

Então, fica aqui a sugestão estratégica: quer se candidatar a uma promoção, passe para o lado da solução.

Fonte: Site Administradores

Sou bacharel em Sistemas de Informação pela Estácio de Sá (Alagoas), especialista em Gestão Estratégica da Tecnologia da Informação pela Univ. Gama Filho (UGF) e pós-graduando em Gestão da Segurança da Informação pela Univ. do Sul de Santa Catarina (UNISUL). Tenho interesse por todas as áreas da informática, mas em especial em Gestão, Segurança da Informação, Ethical Hacking e Perícia Forense. Sempre disposto a receber sugestões de assuntos para criar uma postagem.

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

Quer ficar atualizado?

Inscreva-se em minha newsletter e seja notificado quando eu publicar novos artigos de graça!